Con la reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que entró en vigor en el mes de marzo del año 2022 , la figura del contrato fijo-discontinuo se ha convertido en una fórmula contractual de gran peso en el mercado laboral.
Este contrato busca corregir la temporalidad excesiva de algunos sectores, como por ejemplo la hostelería, asegurando la estabilidad, transparencia y previsibilidad del contrato, impulsando la contratación indefinida y dotando a las relaciones laborales de capacidad de adaptación a las necesidades de la economía y sus cambios.
En este artículo vamos a establecer, en términos generales, las características de este tipo contractual, muy presente en estas fechas.
UTILIDAD DEL CONTRATO LABORAL FIJO DISCONTINUO
Este contrato está dirigido, principalmente, pero no con carácter excluyente, para aquellos sectores en los que la prestación de servicios está vinculada a la producción de temporada o a la naturaleza estacional de la actividad
Tal y como se establece en el Estatuto de los Trabajadores, se trata de un contrato de carácter indefinido, que se activa en periodos concretos de la actividad, que debe formalizarse por escrito y en el que deben aparecer, como elementos esenciales: la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.
DIFERENCIAS CLAVES ENTRE CONTRATO INDEFINIDO Y FIJO-DISCONTINUO
| Criterio | Contrato indefinido ordinario | Contrato fijo-discontinuo |
|---|---|---|
| Naturaleza | Relación laboral estable y continuada en el tiempo. | Relación indefinida pero intermitente (discontinua), con periodos de inactividad. |
| Continuidad en la prestación | Prestación continuada y sin interrupciones previsibles. | Prestación de servicios recurrentes pero no continuos, en campañas, temporadas o necesidades periódicas. |
| Interrupciones | Solo por causas justificadas (IT, vacaciones, permisos, etc.) | Interrupciones estructurales y pactadas: el trabajador cesa temporalmente y se le llama cuando reinicia la actividad. |
| Llamamiento | No procede. El trabajo es estable. | Es obligatorio el llamamiento cuando vuelve la actividad. Se regula por convenio colectivo o acuerdo. |
| Ejemplos típicos | Oficinistas, administrativos, operarios permanentes. | Hostelería estacional, vendimia, refuerzo educativo en cursos, campañas fiscales. |
| Cotización durante la inactividad | Se mantiene la cotización salvo IT o suspensión legal. | No se cotiza durante la inactividad, salvo excepciones (p. ej. formación). El trabajador puede cobrar paro. |
| Derechos laborales | Plenos desde el inicio: antigüedad, vacaciones, indemnización. | Iguales derechos, pero antigüedad se computa incluyendo periodos de inactividad, según STS unificadora (STS 28-2-2023, rec. 230/2021). |
| Extinción | Debe justificarse por causas objetivas o disciplinarias. | Igual, pero el no llamamiento injustificado puede considerarse despido. |
| Riesgo de fraude | Bajo si es real. | Alto riesgo de uso fraudulento como contrato temporal encubierto. |
RELACIÓN EMPRESA & TRABAJADOR EN EL CONTRATO LABORAL FIJO DISCONTINUO
Esta figura contractual, depende esencialmente del acto del llamamiento, cuya regulación está esencialmente vinculada a la negociación colectiva o acuerdo de empresa. Mediante este acto, la empresa comunica a la persona trabajadora la necesidad de su incorporación a la actividad tras el periodo de inactividad.
Necesariamente este llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que por el que se dejará constancia del llamamiento.
REGULACIÓN DEL CONTRATO FIJO – DISCONTINUO
Contrato indefinido ordinario: Art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET): regla general
Contrato fijo-discontinuo: Art. 16 ET (reformado por la Ley 15/2022 y el RDL 32/2021): Se concierta “para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada… o de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.
CONCLUSIÓN
El contrato fijo-discontinuo no es un contrato temporal, sino indefinido, pero vinculado a una actividad no constante. Exige un control jurídico más estricto, pues puede degenerar fácilmente en fraude, si no se justifica la estacionalidad o se incumple el llamamiento. Por tanto, la elección entre uno u otro contrato debe basarse no en la conveniencia del empresario, sino en la naturaleza real y periódica del trabajo.
Fátima Hernández Carneiro
Colegiada 3612.
Ilustre Colegio de Abogados de Valladolid
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Departamento Jurídico – Asesoramiento Legal Laboral – GAMO Asesoramiento Legal S.L.
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