Claves de la nueva reforma laboral en materia de contratación

despacho de abogados especializados en derecho laboral en Valladolid

El pasado 28 de diciembre se publicó el Real Decreto-Ley 32/2.021 que introduce medidas en orden a la reforma de la legislación laboral vigente hasta la fecha. Dichas medidas han entrado en vigor desde el 31 de diciembre de 2021, salvo algunas específicas que lo harán 3 meses después de la publicación de la reforma en el BOE (esto supone que las empresas tienen hasta el 30 de marzo de 2.022 para adaptarse a determinadas modificaciones que veremos a lo largo de este artículo).

A continuación, detallamos las novedades más importantes de la nueva reforma laboral que estará en vigor durante el ejercicio 2.022 en materia de contratación:

1. ¿Cómo quedan los CONTRATOS TEMPORALES después de la reforma laboral?

Hay que destacar que desaparece el “contrato por obra y servicio”.

Otra de las claves que introduce la reforma laboral es la presunción de que un contrato se concierta de forma indefinida.

Solo existe un contrato de duración determinada (temporal), que podrá celebrarse en estos dos supuestos:

  • Por circunstancias de la producción, que pueden ser imprevisibles o previsibles:
    – Circunstancias de la producción imprevisibles: cuando la empresa se encuentre ante “un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. No podrá tener una duración superior a 6 meses, periodo que podrá ser ampliado por convenio colectivo de ámbito sectorial. Esta modalidad no podrá utilizarse para circunstancias que puedan ser cubiertas con una contratación fija-discontinua.
    – Circunstancias de la producción previsibles: para cubrir “situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”. Se podrá utilizar este contrato por un periodo máximo de 90 días al año. Los 90 días no podrán utilizarse de forma continuada. En el último trimestre del año, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de este contrato.
  • Por sustitución del trabajador/a: Esta causa responde a una necesidad de cobertura interna de la empresa. Si este contrato se formaliza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, no podrá durar más de 3 meses (o el plazo inferior que fije el convenio), ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

2. ¿Puedo realizar un CONTRATO POR OBRA, O SERVICIO, O TEMPORAL, entre enero y marzo de este año?

El Real Decreto-Ley 32/2.021 establece que sí podrán realizarse nuevas altas de contratos por obra y servicio y/o contratos eventuales por circunstancias del mercado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2.022.

Estos contratos se regirán por la normativa vigente en el momento de concertarse y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

3. ¿Qué ocurre con los CONTRATOS POR OBRA Y SERVICIO, O TEMPORALES, que ya estuviesen activos antes de la Reforma Laboral?

Conforme a la Disposición Transitoria Tercera de la norma, los contratos para obra y servicio y contratos eventuales que se hayan celebrado antes del 31 de diciembre de 2.021, podrán continuar hasta agotar su duración máxima.

4. Conversión de CONTRATO TEMPORAL EN INDEFINIDO.

Los trabajadores/as que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos, por circunstancias de la producción, sea directamente, o a través de su puesta a disposición por ETT, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

5. CONTRATOS TEMPORALES: penalizaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Otra novedad muy importante radica en la desincentivación a la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes a los contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días, pues supondrán una cotización adicional a la SS de 26 euros en la fecha de baja del contrato.

6. ¿Cómo quedan los CONTRATOS FORMATIVOS tras la reforma laboral?

Se crea la nueva modalidad de “contrato formativo”, el cual abarca dos modalidades de contrato:

  • Formación en alternancia (duración máxima de 2 años): tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
  • Para la obtención de la práctica profesional (duración máxima de 1 año): puede concertarse con quienes tengan un título universitario o de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

7. ¿Cómo quedan los CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS tras la reforma laboral?

Lo decisivo es el objeto de los trabajos realizados.  Estos trabajos pueden ser de carácter estacional (vinculados a actividades productivas de temporada), o trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También es la modalidad contractual adecuada para:

  • Trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Para las empresas de trabajo temporal (ETT) y personas contratadas para ser cedidas.

La nueva regulación de los fijos discontinuos entrará en vigor a los 3 meses de la publicación de esta normativa en el BOE (30 de marzo de 2022).

 

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