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El ERTE, una alternativa al despido

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Los ERTE, desgraciadamente de actualidad, son una alternativa al despido y es el mecanismo previsto legalmente para que las empresas, en determinados supuestos, puedan articular la reducción de jornada o la suspensión de contratos de trabajo.

El RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, dedica un capítulo íntegro de medidas para evitar despidos.

Estas medidas excepcionales adoptadas durante la afectación por el coronavirus, tienden a facilitar las suspensiones temporales de contrato o a aplicar reducciones de jornada (ERTE como alternativa al despido), bonificando a las empresas que adopten estas medidas bajo el compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

ERTE por causa de fuerza mayor, ¿cuándo puede presentarlo una empresa?

Conforme al artículo 22 del citado RD-Ley 8/2020, las empresas podrán optar por la suspensión de contratos o las reducciones de jornada laboral, como alternativa al despido, cuando existan “pérdidas de actividad” como consecuencia de las medidas adoptadas durante el estado de alarma declarado.
Los supuestos que han de preceder la adopción de un ERTE (como alternativa al despido) son situaciones excepcionales que hubieren producido la suspensión o cancelación de actividades, el cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías afectas a su actividad, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario del trabajo, etc.  También por situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria.
Estas circunstancias deben de estar debidamente acreditadas y se considerarán provenientes de una situación de “fuerza mayor”, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

¿Cómo se regula el procedimiento del ERTE por causa de “fuerza mayor” en el RD-Ley?

Se aplicará el procedimiento recogido en la normativa que regula estos expedientes con las siguientes especialidades:

  1. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañando un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del Covid-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
  2. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de los trabajadores.
  3. La existencia de “fuerza mayor”, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

¿Cómo y en qué plazo se resuelve la solicitud?

A diferencia de los ERTE por otras causas, el de “fuerza mayor” debe ser aprobado por la Autoridad Laboral, que dictará su resolución en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El 31 de marzo de los corrientes, la Consejería de empleo e industria de la CCAA de Castilla y León, acordó la ampliación del plazo máximo de resolución de todos los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de “fuerza mayor”. 

Amplía así mismo cinco días el plazo previsto en el artículo 22.2.c) del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

La Autoridad Laboral se limitará a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.

¿Quién aplica el ERTE por causa de “fuerza mayor”?

Corresponde a la empresa la decisión de adopción de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada como alternativa al despido, y las referidas medidas surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la “fuerza mayor”.

En el caso de los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el régimen de Seguridad Social, se aplicará el procedimiento especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al plazo para la emisión de resolución por parte de la Autoridad Laboral y al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se regirán por lo previsto en los apartados anteriores.

¿Qué ventajas tienen las empresas?

Las empresas que presenten ERTES o la reducción de jornadas por razón de “fuerza mayor” temporal vinculada al COVID-19 para evitar el despido de trabajadores, quedarán exoneradas del abono del 100% de la cotización a la seguridad social para las empresas de menos de 50 trabajadores y del 75%, para las que tengan más de 50 trabajadores.

¿Cuándo puede presentarse un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción?

Este tipo de ERTE, recogido en las medidas excepcionales del nuevo RD-Ley 8/2020 de 17 de marzo, puede presentarse cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con la crisis sanitaria provocada por el Covid-19.

¿Cómo se regula el procedimiento según el Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo?

Se aplicará el procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes. El RD-Ley introduce algunas modificaciones en este tipo de ERTE y reduce los plazos para agilizar el procedimiento:

  • En caso de no existir Representación Legal de los Trabajadores, la comisión negociadora para el periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.
  • Las decisiones se tomarán por las mayorías representativas correspondientes.
  • En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41 del ET
  • Plazo de constitución: 5 días improrrogables.
  • Período de consultas: no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
  • La solicitud del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social será potestativa para la Autoridad Laboral y se llevará a cabo en el plazo improrrogable de siete días.

 

¿Qué mejoras introduce el RD-Ley 8/2020 de 17 de marzo?

Se contempla el reconocimiento del derecho para el trabajador de cobrar el paro a todos los trabajadores afectados por un proceso de este tipo aunque este carezca del periodo de ocupación cotizado mínimo necesario para ello.

Asimismo, no computa el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las circunstancias extraordinarias a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos.

¿Cómo se solicita la prestación por desempleo?

A tenor del Real Decreto ley 9/2020 de 27 de marzo, se prevé que el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, ya sea por causa de “fuerza mayor” o por causas ETOP, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas.

 

GAMO ABOGADOS pone a su disposición un servicio de asesoramiento laboral próximo y ágil para gestionarle la tramitación de las medidas excepcionales que precise.

Departamento Jurídico – Laboral.  GAMO Asesoramiento Legal, S.L.

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